「求人を出しても応募が来ない」。多くの美容室オーナーが、採用でいちばん頭を抱えるところです。美容師の採用は、求人媒体に載せれば集まる時代ではなくなりました。お店の数は増え、人手は足りず、離職も起きやすい。だからこそ、誰に来てほしいかを決め、自店の魅力を言葉にし、入口から定着までを設計することが必要です。この記事では、採用が難しい理由から、始める前に決めること、具体的な採用方法7選、そして採用を成果につなげる経営の視点まで、現場とお店の両面でまとめました。
この記事を3行で解説
- 美容師採用が難しいのは、店舗増・人手不足・離職という構造があるから。媒体頼みでは集まりにくい
- 応募を増やす起点は、ターゲット設定と自店の魅力の言語化。求人票・SNS・紹介を組み合わせる
- 採用は入口にすぎず、教育とキャリアの道筋を見せて定着まで設計してはじめて成果になる
1. 美容師の採用が難しい理由
これから採用が難しくなっている背景について解説します。原因がわかると、打ち手の方向が定まります。
- 1-1 市場の構造が変わっている
- 1-2 応募が来ないお店に共通すること
1-1 市場の構造が変わっている
美容師の採用は、お店側が選ぶ立場から、選ばれる立場へと変わっています。
美容室の数は年々増え、一方で働き手は限られ、離職も起きやすい業界だからです。求人を出すお店が多いほど、ひとつの募集が埋もれやすくなります。一件あたりが確保できる美容師は多くないのが実情です。
条件だけを並べた求人が並ぶ中で、ただ募集を出すだけでは候補者の目に留まりません。お店側が選ぶのではなく、候補者にこのお店で働きたいと思ってもらう発想に切り替えることが、出発点になります。
1-2 応募が来ないお店に共通すること
応募が集まらないお店には、いくつかの共通点があります。
多くは、求人の中身が条件の羅列で、働く姿が見えないことです。給与や休日だけでは、候補者は他店との違いを感じられず、応募の決め手になりません。
どんな人が働いていて、どんな雰囲気で、入社後にどう成長できるのか。そこが伝わらないと、条件が同じなら知名度の高いお店に流れていきます。応募が来ないのは魅力が無いからではなく、魅力が伝わっていないからであることが多いです。
2. 採用を始める前に決めること
これから募集を出す前の準備について解説します。ここを飛ばすと、媒体を増やしても空回りします。
- 2-1 どんな人に来てほしいかを決める
- 2-2 自店の魅力を言語化する
2-1 どんな人に来てほしいかを決める
最初に、来てほしい人物像をはっきりさせます。
新卒・中途・アシスタントでは、響く言葉も使う媒体も変わるからです。全員に向けたメッセージは、結局誰にも刺さりません。
技術を伸ばしたい若手なのか、子育てと両立したい層なのか、独立志向の即戦力なのか。ターゲットを絞ると、求人の言葉も発信の場所も自然に決まり、ミスマッチも減ります。
2-2 自店の魅力を言語化する
自店で働く価値を、候補者目線の言葉にします。
オーナーにとっての当たり前が、外から見ると立派な魅力であることは少なくありません。言葉にしないと、その良さは伝わらないまま埋もれます。
教育体制や働き方、お店が大事にしている考え方、スタッフの人柄など、ここで働くと何が得られるかを具体的に言葉にする。これが求人票やSNSすべての発信の軸になります。お店の設計図を言葉にする作業が、採用の土台です。
3. 美容師の採用方法7選
これから具体的な採用手段について解説します。ひとつに頼らず、組み合わせるのがコツです。
- 3-1 求人媒体を使う
- 3-2 ハローワーク・無料媒体を活用する
- 3-3 自社サイトに求人ページを持つ
- 3-4 SNSで日常と価値観を発信する
- 3-5 紹介（リファラル）採用を仕組みにする
- 3-6 美容学校との関係をつくる
- 3-7 求人票と写真で魅力を伝える
3-1 求人媒体を使う
求人媒体は、まとまった母集団に届く基本の手段です。
掲載すれば一定数の目に触れますが、同じ媒体に競合も並ぶため、中身で差がつきます。費用もかかるので、漫然と載せるのは避けたいところです。
ターゲットに合う媒体を選び、写真や文章でお店の雰囲気が伝わるように作り込む。媒体は出す場所にすぎず、勝負は掲載内容のほうにあると考えておきます。
3-2 ハローワーク・無料媒体を活用する
費用をかけずに募集できる無料の窓口も使います。
採用に大きな予算を割けないお店ほど、無料で出せる場を活かす意味は大きいからです。地域での認知にもつながります。
ハローワークや無料の求人掲載サービスに、お店の魅力が伝わる内容で掲載しておく。有料媒体と併用することで、接点を増やせます。
3-3 自社サイトに求人ページを持つ
お店のサイトに、独立した求人ページを用意します。
気になった候補者は、応募前に必ずお店を調べるからです。そのときに働く環境が分かるページがあると、安心して応募に進めます。
仕事内容や1日の流れ、スタッフの声、求める人物像を載せ、応募の導線を分かりやすく置く。媒体やSNSからの受け皿としても機能します。
3-4 SNSで日常と価値観を発信する
SNSで、お店の空気感と考え方を日常的に発信します。
候補者は条件よりも、働く人の雰囲気や価値観を見て応募先を決める傾向があるからです。普段の発信は、求人票より雄弁にお店を語ります。
スタッフの様子や学びの場面、お店が大切にしていることを、求人タグも交えて発信する。直接の募集だけでなく、潜在的な候補者が検索しそうな切り口で届けると、出会いの幅が広がります。
3-5 紹介（リファラル）採用を仕組みにする
スタッフや知人からの紹介を、偶然任せにせず仕組みにします。
紹介は費用がかからず、人柄や相性が事前に分かるため、定着率も高くなりやすいからです。最も身近で確度の高い手段です。
今いるスタッフに、どんな人を探しているかを共有しておき、紹介しやすい雰囲気をつくる。お店が良い職場であるほど、紹介は自然に生まれます。
3-6 美容学校との関係をつくる
新卒を採りたいなら、学校との関係を地道に育てます。
学生は身近で信頼できる情報をもとに就職先を選ぶため、接点の有無が大きく効くからです。
実習やサロン見学の受け入れ、学校行事への協力などを通じて、お店を知ってもらう機会を増やす。短期の成果より、毎年続く関係づくりが効いてきます。
3-7 求人票と写真で魅力を伝える
求人票そのものを、伝わる中身に作り込みます。
どの手段を使っても、最後に候補者が読むのは求人の中身だからです。ここが弱いと、せっかくの接点が応募につながりません。
店内やスタッフの雰囲気が分かる写真や動画を添え、条件だけでなく働く価値や成長の道筋まで書く。候補者が自分の未来を思い描ける求人票が、応募の決め手になります。
4. 採用を成果につなげる経営の視点
これから、採用を一度きりで終わらせないための視点について解説します。採れても辞めれば、振り出しに戻ります。
- 4-1 採用は入口、定着まで設計する
- 4-2 教育とキャリアの道筋を見せる
- 4-3 数字で振り返る
4-1 採用は入口、定着まで設計する
採用のゴールを、入社ではなく定着に置きます。
離職が続くお店は、採用に労力をかけても穴の空いたバケツに水を注ぐ状態になるからです。採って終わりでは、コストばかりがかさみます。
入社後の受け入れやフォローまでをあらかじめ設計し、辞めない職場を整える。集めることと定着させることを、ひとつながりの取り組みとして考えます。
4-2 教育とキャリアの道筋を見せる
入社後に何を学び、どう成長できるかを示します。
美容師は技術職である分、伸びる実感とキャリアの見通しが、働き続ける理由になるからです。先が見えないと、人は離れていきます。
教育の流れや評価の基準、将来の選択肢を言葉にして候補者にも伝える。採用の段階で成長の道筋が見えるお店は、応募の質も定着率も上がります。
4-3 数字で振り返る
採用の流れを、数字で振り返ります。
感覚で良し悪しを判断すると、どこで候補者が離れているのか分からないからです。改善の手がかりは数字の中にあります。
応募・面接・入社・定着のそれぞれの段階を記録し、どこで減っているかを見る。応募が少ないのか、面接で辞退されるのかで打ち手は変わります。採用も、感覚ではなく仕組みで磨いていきます。
型別ガイド｜採用の実践記事
要点：全体像と考え方はこの記事で、実践は媒体選び・求人票・コンセプトの各論記事で。採用は集客と同じ構造で設計する。
監修・杉本遼平は「採用は集客と同じ構造」と捉え、創業4年で中途180名の採用を実現しています（杉本遼平セミナー・自社実績に基づく参考値）。その要は媒体選びよりもコンセプト——たとえば「陰口が嫌いな美容師募集」のように、求職者が抱える負の感情に共感し、新鮮味のある打ち出しで目を止めてもらうことです。実践は次の各論で解説しています。
まとめ：採用は入口から定着まで設計する
美容師の採用は、求人を出せば集まるものではなくなりました。店舗増・人手不足・離職という構造を踏まえ、まず誰に来てほしいかを決め、自店の魅力を候補者目線の言葉にすることが起点になります。そのうえで、求人媒体・無料媒体・自社サイト・SNS・紹介・学校との関係・求人票の作り込みを組み合わせ、接点を増やしていく。さらに、採用を入口と捉えて、教育とキャリアの道筋を見せ、定着まで設計してはじめて成果になります。応募・面接・入社・定着を数字で振り返り、弱い段階を改善し続けることが、採用力を育てます。
押さえておきたいポイントは次の通りです。
- 採用は選ぶ側から選ばれる側へ。魅力を伝える発想に切り替える
- ターゲット設定と自店の魅力の言語化が、すべての発信の軸
- 媒体・SNS・紹介・求人票を組み合わせ、ひとつに頼らない
- 採用は入口。教育とキャリアを示し、定着まで設計する
よくある質問
Q1. 求人を出しても応募が来ません。まず何を見直せばいいですか？
最初に見直したいのは、求人の中身です。給与や休日などの条件だけが並んでいて、働く姿や雰囲気、入社後の成長が見えないと、候補者は他店との違いを感じられません。どんな人に来てほしいかを決め、自店の魅力を候補者目線の言葉にし、店内やスタッフの雰囲気が伝わる写真を添えるだけでも、応募の手応えは変わってきます。媒体を増やす前に、中身を整えるのが先です。
Q2. 採用にあまり費用をかけられません。無料でできることはありますか？
無料でできる打ち手は複数あります。ハローワークや無料の求人掲載、自社サイトの求人ページ、SNSでの日常発信は費用をかけずに始められます。とくに紹介は、費用がかからないうえに人柄や相性が事前に分かり、定着率も高くなりやすい手段です。今いるスタッフにどんな人を探しているかを共有し、紹介が生まれやすい雰囲気をつくることから始めると、コストを抑えて採用につなげられます。
Q3. せっかく採用してもすぐ辞めてしまいます。どうすればいいですか？
採用を入口と捉え、定着までを設計することが大切です。入社後の受け入れやフォローの流れを事前に用意し、何を学べてどう成長できるのか、将来のキャリアの道筋を見せることが、働き続ける理由になります。さらに、応募から定着までの各段階を数字で振り返り、どこで離れているかを把握して改善を続けます。採るための工夫と、辞めないための工夫を、ひとつながりで考えることが定着につながります。
更新履歴：2026年6月14日 公開／2026年7月12日 型別ガイド（採用クラスタ記事への内部リンクハブ）と杉本監修の実例（中途180名採用・自社実績参考値）を追記。
▶ この記事は美容室経営の教科書（全体像）の一部です。
杉本 遼平株式会社tenection 代表取締役
関西の大手美容サロンで美容師としてキャリアをスタート。リクルートでHot Pepper Beautyの営業を経験し集客・経営のノウハウを学ぶ。2020年に株式会社tenectionを創業し、創業5年で21店舗・在籍美容師180名以上のグループに成長させた。美容サロンオーナー向け顧問「すぎもん顧問」として集客・求人・組織づくりを伴走支援する。
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