スタッフの半分がパートや有期契約、という美容室は珍しくありません。そこに2026年10月から新しいルールが入ります。厚生労働省が2026年8月3日のコラムで告知したのは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関する省令と告示の改正です。難しそうに見えますが、サロンがやることは「雇用契約書の様式を1行足す」「正社員との違いを説明できる形に整理する」の2つに集約できます。10月1日の施行までに残された時間は多くありません。何がどう変わり、9月までに何を準備すればいいのかを、美容室の現場に落として整理します。
この記事を3行で解説
- 2026年10月1日から、パート・有期雇用スタッフを雇い入れる時と契約更新の時に「待遇の違いについて説明を求められる旨」の明示が義務になります。
- 同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の考え方が明確化されます。
- 待遇をすべて同じにする必要はなく、違いの理由を説明できる状態にしておくことが求められます。
1. 2026年10月に何が変わるのか
要点：2026年10月1日から、パート・有期雇用に関する省令と2つの告示が改正され、労働条件の明示事項の追加、ガイドラインの見直し、雇用管理上の措置の見直しの3点が変わります。
これから2026年10月の改正の全体像について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 1-1 変わるのは省令と2つの告示
- 1-2 対象になるのはどのスタッフか
1-1 変わるのは省令と2つの告示
今回の改正は法律の条文を大きく書き換えるものではなく、施行規則（省令）と告示の改正が中心です。厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページには、主な改正事項として「雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令）」「同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示）」「雇用管理の改善等に関する措置内容の改正（告示）」の3つが挙げられており、いずれも令和8年10月1日施行・適用と明記されています〔厚生労働省／同一労働同一賃金特集ページ／閲覧日2026年8月23日〕。
厚労省はこの改正の目的を、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金」をさらに一歩進めるため、と説明しています〔厚生労働省／Webマガジン コラム「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」／公表日2026年8月3日〕。同一労働同一賃金そのものは働き方改革関連法の一環として2020年4月から順次施行されてきた仕組みで、今回はその続きにあたります。まったく新しい制度が降ってきたわけではない、という理解でかまいません。
1-2 対象になるのはどのスタッフか
対象は、正社員と同じ会社で働くパートタイム労働者と有期雇用労働者です。美容室でいえば、週3日だけ入るパートのアシスタント、時短勤務のスタイリスト、1年契約で更新しているレセプション、産後に短時間で復帰したスタイリストなどがあてはまります。雇用契約を結んでいる人が対象なので、面貸しや業務委託として契約している美容師は基本的にこの法律の対象外です。ただし契約の名称ではなく実態で判断されるため、実質的に雇用に近い働き方をさせている場合は注意が必要です。
パートスタッフの契約条件を見直すなら、社会保険の適用拡大をめぐる動きとあわせて確認しておくと手戻りが少なくなります（106万円の壁の撤廃と美容室への影響）。
2. ポイント① 雇い入れ時の明示事項が1つ増える
要点：これまでの4項目に加え、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を、書面の交付等で明示することが必要になります。契約更新時も同じです。
これから明示事項の追加について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 2-1 4項目から5項目になる
- 2-2 契約を更新するたびに必要になる
- 2-3 明示を怠ったときの扱い
2-1 4項目から5項目になる
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、これまで「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つを書面の交付等により明示することが義務付けられていました。今回の改正で、ここに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わります〔厚生労働省／Webマガジン コラム「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」／公表日2026年8月3日〕。
この明示が入る理由も厚労省は書いていて、パートタイム・有期雇用労働者に対して正社員との待遇の違いについて会社に説明を求めることができる旨を明示し、疑問が生じた際に相談を促すことが目的だと厚労省は説明しています。つまり「知らないまま不満をためないようにする」ための1行です。
実務としては、労働条件通知書や雇用契約書のひな型に1項目足すだけで済みます。厚生労働省は改正に対応したモデル労働条件通知書をWordファイルつきで公開しているので、自作の様式を使っているサロンは、これに差し替えるのが一番早くて確実です〔厚生労働省／モデル労働条件通知書／閲覧日2026年8月23日〕。雇い入れ時の書類まわり全体を点検したい場合は、スタッフを雇うときの手続きを一覧にした記事が下敷きになります。
2-2 契約を更新するたびに必要になる
見落とされやすいのが適用範囲です。厚労省のコラムには、雇い入れたときについて「労働契約の更新時も含みます」と注記されています。つまり、10月以降に契約を更新する既存のパート・有期スタッフにも、更新のたびに新しい様式で明示することになります。
美容室では、1年契約のスタッフの更新日が入社月に散らばっていることがよくあります。誰の更新がいつ来るのかを一覧にしておかないと、9月に様式を直したのに10月以降の更新で古い様式を使ってしまう、という取りこぼしが起きます。更新月の一覧を作るところまでを準備に含めておくと安全です。
2-3 明示を怠ったときの扱い
この明示義務は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）第6条第1項にもとづくものです。同法第31条は「第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する」と定めています〔e-Gov法令検索／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）／閲覧日2026年8月23日〕。金額の大小の問題というより、書面1枚の不備で行政対応が発生すること自体がサロンの負担になります。様式の差し替えは、コストがほぼゼロで済む対策のうち優先度が高いものです。
3. ポイント② ガイドライン改正で手当と休暇の考え方が明確になる
要点：家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇について、一定の要件を満たすパート・有期雇用労働者には正社員と同一の取扱いをしなければならない、という考え方がガイドラインに明記されました。家族手当と住宅手当には適用の要件があり、無条件に同額を支給せよという内容ではありません。
これからガイドライン改正の中身について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 3-1 明確化された3つの待遇
- 3-2 美容室でありがちな待遇差
3-1 明確化された3つの待遇
同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理と認められるのかを具体例とともに示したものです。今回の改正では、裁判例などを踏まえて賞与、退職手当、各種手当、福利厚生についての記載が見直され、考え方がより明確化されました〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。
コラムに具体例として挙がっているのは次の3つです。
| 待遇 | 改正で明確化された考え方 |
|---|---|
| 家族手当 | 相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない |
| 住宅手当 | 正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない |
| 夏季冬季休暇 | パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならない |
細かい変更点を条文レベルで確認したい場合は、厚生労働省が新旧対照表（解説付き）を公開しています〔厚生労働省／同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表（解説付き）／閲覧日2026年8月23日〕。社労士に相談する前に自分で目を通しておくと、話が早く進みます。
3-2 美容室でありがちな待遇差
3つのうち、美容室で実際に効いてくるのは夏季冬季休暇です。お盆と年末年始に店を閉める日を、正社員には有給の特別休暇として与える一方、パートは「シフトが入らない＝その分は無給」にしているサロンはかなりあります。この形は、ガイドラインの改正で不合理と判断されやすくなる方向に整理されたことになります。
家族手当も同じ構図になりがちです。長く続けてくれている週4日勤務のパートスタイリストがいるのに、家族手当は正社員だけ、というケースです。相応に継続的な勤務が見込まれるかどうかが基準になるため、勤続年数と勤務の安定性で線を引いているつもりが、実際には雇用形態だけで線を引いていた、という状態は見直しの対象になります。
住宅手当については、転居を伴う配置の変更があるかどうかが基準です。1店舗や近隣数店舗で運営していて転勤がないサロンでは、そもそも比較対象が生まれにくい待遇といえます。自店に当てはまるものだけを拾って点検すれば十分です。
4. ポイント③ 説明の仕方と賃金の決め方に条件がつく
要点：待遇差を説明するときは、資料を使った口頭説明か、全事項を記載した分かりやすい資料の交付等のいずれかによることが必要になります。賃金は公正な評価にもとづいて決めることが求められます。
これから雇用管理上の措置の変更について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 4-1 説明の方法が2択に整理される
- 4-2 公正な評価にもとづく賃金決定
- 4-3 正社員転換制度の明示と公表
4-1 説明の方法が2択に整理される
パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との待遇の相違等について説明する際には、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することが必要になります〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。口頭だけで済ませる形は想定されていない、という点が実務上の変化です。
そもそも説明すること自体は、今回はじめて義務になったわけではありません。前掲の法律の第14条第2項は、雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、正社員との間の待遇の相違の内容および理由等について説明しなければならないと定めています。今回変わるのは、その説明を「どうやるか」の部分です。
美容室の規模だと、A4で1枚か2枚の説明シートを用意しておけば足ります。項目は基本給の決め方、賞与、各種手当、休暇、教育研修の機会、福利厚生といったところです。オーナーが口頭で毎回違う説明をしてしまうリスクも、この1枚があれば消えます。
4-2 公正な評価にもとづく賃金決定
賃金を決定する際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験をはじめとする要素を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが求められます〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。
ここが、法対応というより経営の話になる部分です。「なぜこの人がこの時給なのか」を説明できる評価の物差しがないと、待遇差の説明資料も書けません。逆にいえば、評価基準を整えておけば説明資料は自然に埋まります。
4-3 正社員転換制度の明示と公表
さらに、正社員等への転換制度の内容や転換実績などをパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めることや、それらをウェブサイトで定期的に公表することが望ましい、と位置づけられました〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。義務ではなく努力義務および推奨という位置づけです。
ただ、採用の観点では別の意味があります。「パートから正社員になった人が過去3年で2人」と求人ページに書けるサロンと、書けないサロンでは、応募者から見た安心感がかなり違います。義務ではないところをあえて出す、という使い方ができる項目です。
5. 美容室が9月までにやっておく3つの準備
要点：労働条件通知書の様式差し替え、正社員とパート・有期の待遇の一覧化、説明資料と担当者の決定。この3つを9月中に終えれば10月1日に間に合います。
これから施行までの具体的な準備について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 5-1 労働条件通知書のひな型を差し替える
- 5-2 正社員とパート・有期の待遇を1枚に並べる
- 5-3 説明する人と資料を決めておく
5-1 労働条件通知書のひな型を差し替える
最初にやるべきはここです。厚生労働省が改正対応のモデル労働条件通知書を公開しているので、これをダウンロードして自店の様式と置き換えます。Word版も用意されているため、店名や条件を入れ替えるだけで使えます。
あわせて、有期契約スタッフの更新月を一覧にしておきます。10月以降に更新日が来る人から順に新様式に切り替わるので、誰がいつなのかが見えていれば漏れません。この作業自体は30分もかからないのに、抜けると過料の対象になりうる部分です。
5-2 正社員とパート・有期の待遇を1枚に並べる
次に、待遇の棚卸しをします。縦に待遇項目、横に正社員とパート・有期を並べた表を1枚作るだけです。項目は基本給、歩合、賞与、退職金、家族手当、住宅手当、通勤手当、指名手当、店販手当、夏季冬季休暇、有給、教育研修、社会保険あたりを並べます。
作ってみると、差があること自体より「なぜ差があるのか、その場で答えられない項目」がいくつも出てくるはずです。そこが今回の改正で問われる部分です。夏季冬季休暇のように、ガイドラインで明確に同一の付与が求められた項目は、差を埋める方向で検討することになります。手当の支給基準を就業規則にどう書くかは、就業規則の基本をまとめた記事が整理の助けになります。
5-3 説明する人と資料を決めておく
最後に、実際に説明を求められたときの段取りを決めます。誰が説明するのか（オーナーか店長か）、どの資料を使うのか、記録をどう残すのか。この3つです。
ここで押さえておきたいのは、説明を求めたスタッフを不利益に扱ってはいけないという点です。前掲の法律の第14条第3項は、短時間・有期雇用労働者が説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。シフトを減らす、更新しないといった対応は、この不利益な取扱いにあたり得ます。店長やマネージャーにこの一点だけは共有しておいてください。
9月のうちにまとめて手を打つなら、カスハラ義務化に向けた3つの準備と一緒に進めるのが効率的です。
6. よくある誤解を2つ整理しておく
要点：待遇を一律にそろえる必要はありません。求められているのは、違いの理由を客観的に説明できる状態にしておくことです。
これから改正の受け止め方について解説します。読んでいただく小見出しは次のとおりです。
- 6-1 全部同じにしなければいけない、ではない
- 6-2 説明を求められること自体は悪いことではない
6-1 全部同じにしなければいけない、ではない
同一労働同一賃金という言葉から、正社員とパートの待遇をすべて同額にしなければならないと受け取られることがあります。制度の目的は、厚労省の説明では正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消です。職務の内容や責任の範囲が違えば、それに応じた待遇差は説明可能な差として残ります。
美容室でいえば、店舗の売上責任を負う店長と、決まったシフトで施術に入るパートスタイリストで賞与の考え方が違うこと自体は、理由を説明できれば成り立ちます。問題になるのは、雇用形態が違うから、という以外の理由が出てこない差のほうです。
6-2 説明を求められること自体は悪いことではない
「説明を求められる旨を書面に書く」と聞くと、わざわざ不満の火種を渡すように感じるかもしれません。ただ、実際にスタッフが辞める理由の多くは、待遇そのものより「なぜそうなっているのか分からない」ことにあります。
差の理由を言葉にして渡せるサロンは、そこで一度会話が生まれます。今回の改正は、その会話を制度として置きにいくものだと捉えると、準備の手間の意味が変わってきます。9月に表を1枚作る作業は、法対応であると同時に、自店の評価と待遇を棚卸しする機会でもあります。
7. まとめと重要ポイント
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する省令と告示が改正されます。変わるのは、雇い入れ時と契約更新時の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わること、同一労働同一賃金ガイドラインで家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の考え方が明確化されたこと、待遇差の説明が資料を使った口頭説明または資料の交付等のいずれかによることとされたことの3点です。美容室が9月までにやることは、労働条件通知書の様式差し替え、正社員とパート・有期の待遇を並べた一覧の作成、説明の担当者と資料の決定の3つになります。
- 施行は2026年10月1日。雇い入れ時だけでなく契約更新時も対象になります。
- 明示義務の違反は、法第31条により10万円以下の過料の対象です。
- 夏季冬季休暇は、パート・有期にも正社員と同一の付与が求められる方向で明確化されました。
- 厚生労働省が改正対応のモデル労働条件通知書とガイドライン新旧対照表を公開しています。
- 待遇を一律にそろえる必要はなく、差の理由を説明できる状態にしておくことが求められます。
- 説明を求めたスタッフを不利益に扱うことは、法第14条第3項で禁じられています。
8. よくある質問
Q1. すでに働いているパートスタッフにも、10月に何か渡す必要がありますか。
A. 今回追加される明示は、雇い入れたときと労働契約の更新時が対象です〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。在籍中で更新の予定がないスタッフに10月1日時点で一斉配布する義務までは、このコラムからは読み取れません。ただ、契約更新の時期が来た人から順に新しい様式になるため、更新月の一覧を先に作っておくのが確実です。個別の判断は所轄の労働局や社会保険労務士に確認してください。
Q2. お盆休みは店を閉めているだけで、休暇として与えているつもりはありません。それでも対象ですか。
A. 改正されたガイドラインでは、夏季冬季休暇についてパートタイム・有期雇用労働者に対し正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならない、と明記されました〔厚生労働省／Webマガジン コラム／公表日2026年8月3日〕。正社員にだけ有給の特別休暇として扱っている場合は、比較の対象になります。休業日の扱いを就業規則でどう定めているかによって結論が変わるため、自店の規程を確認したうえで専門家に相談するのが安全です。
Q3. 面貸しの美容師も対象になりますか。
A. この法律の対象は短時間労働者と有期雇用労働者、つまり雇用契約を結んでいる人です。業務委託契約で面貸しをしている美容師は、原則として対象外になります。ただし契約書の名称ではなく働き方の実態で判断されるため、勤務時間や施術内容を店側が細かく指示している場合は雇用と評価される可能性があります。判断に迷う場合は弁護士や社会保険労務士に確認してください。
出典
- 厚生労働省／Webマガジン コラム「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」／公表日2026年8月3日／https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html
- 厚生労働省／同一労働同一賃金特集ページ／閲覧日2026年8月23日／https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
- 厚生労働省／リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」／閲覧日2026年8月23日／https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf
- 厚生労働省／同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表（解説付き）／閲覧日2026年8月23日／https://www.mhlw.go.jp/content/001695906.pdf
- 厚生労働省／モデル労働条件通知書／閲覧日2026年8月23日／https://www.mhlw.go.jp/content/001696984.pdf
- e-Gov法令検索／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）／閲覧日2026年8月23日／https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076
免責と専門家への相談について
本記事は2026年8月23日時点で公開されている厚生労働省の資料および法令にもとづく情報提供であり、個別の事案に対する法的助言ではありません。制度は今後の運用や解釈により変わる可能性があります。自店の就業規則や雇用契約の見直しにあたっては、社会保険労務士、弁護士など有資格の専門家、または所轄の都道府県労働局へご相談ください。
更新履歴
2026年8月23日 初版公開
