「うちのスタッフ、繁忙期は月45時間を超えることがある」。そう聞くと、労基署に目をつけられるのではと身構えてしまうオーナーは少なくないはずです。厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働に関する相談・支援と監督指導のやり方を2026年9月1日から見直すと発表しました。ポイントは、時間数だけを見て「月45時間以内にしなさい」と一律に求める指導をやめ、36協定で決めた健康を守る措置がきちんと実行されているかを重点的に見る運用に変わることです。法律の上限が緩んだわけではありません。この記事では、美容室が9月までに何を確認しておけばいいかを、一次資料に当たって整理します。
この記事を3行で解説
- 2026年9月1日から、労働基準監督署が時間外労働の時間数だけを見て月45時間以内を一律に求める指導を見直します。
- 代わりに、36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況が重点的に確認されます。
- 月45時間・年360時間という法律上の上限規制そのものは変わっていないため、36協定の締結・届出と労働時間の記録は今まで通り必要です。
1. 2026年9月1日から何が変わるのか
要点：労基署が時間数だけで月45時間以内を求める一律指導をやめ、36協定に書いた健康確保措置の実施状況を重点的に確認する運用に変わります。
これから2026年9月1日に始まる見直しの中身について解説します。
- 1-1 労基署の「月45時間以内」一律指導が見直される
- 1-2 36協定の締結を支える相談・支援が手厚くなる
1-1 労基署の「月45時間以内」一律指導が見直される
労働基準監督署は2026年9月1日から、時間外・休日労働の時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直します。代わりに、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行う運用になります〔厚生労働省 労働基準局／報道発表「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」／2026年8月19日〕（一次ソース）。
この見直しは、日本成長戦略および経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも2026年7月21日閣議決定）で、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直すと明記されたことを踏まえたものです〔同報道発表〕。
ここで見落としてはいけないのが、同じ報道発表に書かれている但し書きです。個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うと明記されています〔同報道発表〕。つまり「45時間を超えても何も言われなくなった」という話ではなく、見るポイントが時間数から中身に移った、という理解が正確です。
1-2 36協定の締結を支える相談・支援が手厚くなる
同じ2026年9月1日から、全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口が設けられます〔同報道発表〕。
さらに、働き方改革推進支援センターと労働基準監督署（労働時間相談・支援班）がチームを組み、36協定や特別条項の締結に関するアウトリーチ型の訪問支援を行うことも示されています。よろず支援拠点や商工会議所等との連携を強化し、労務相談だけでなく経営課題の相談にも対応できる体制を構築すると明記されています〔同報道発表〕。
労基署というと指導される場所という印象が強いですが、今回の見直しでは相談・支援の側面が明確に打ち出されています。スタッフ数人のサロンで社労士と顧問契約を結んでいない場合でも、無料で相談できる窓口が増えるという意味では追い風といえます。
2. 変わらないのは時間外労働の上限規制
要点：月45時間・年360時間という法律上の上限も、特別条項の年720時間・月100時間未満も一切変わっていません。変わったのは指導のやり方だけです。
これから今回の見直しで変わらない部分について解説します。
- 2-1 原則は月45時間・年360時間のまま
- 2-2 特別条項を使っても超えられない4つの線
2-1 原則は月45時間・年360時間のまま
労働基準法では労働時間は原則として1日8時間・1週40時間以内と定められており、これを法定労働時間といいます。これを超えて残業させる場合は、労働者の過半数を代表する者などと36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です〔厚生労働省「労働時間・休日」〕（一次ソース）。
36協定で定められる時間外労働の限度時間は、月45時間・年360時間です〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕（一次ソース／PDF）。ここで注意したいのが、1年単位の変形労働時間制を採用している場合は限度時間が月42時間・年320時間になる点です〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。シフト制で年間の繁閑をならしている美容室は、45時間ではなく42時間が自店の基準になっている可能性があります。いずれの数字も今回の見直しでは動いていません。9月以降も、限度時間を超えて働かせるには特別条項が必要という構造は同じです。
なお、36協定の締結者を選ぶ際は、締結をする者を選ぶことを明確にしたうえで投票・挙手等の方法で過半数代表者を選出する必要があり、使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。過半数代表者の選出が適正に行われていない場合、たとえば使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、36協定は無効になります〔厚生労働省リーフレット「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について」〕（一次ソース／PDF）。小規模なサロンほど「店長を代表にしておけばいい」となりがちな部分なので、ここは一度確認しておく価値があります。残業代の考え方そのものについては美容室の残業代と労働時間管理の基本で整理しています。
2-2 特別条項を使っても超えられない4つの線
特別条項を結んだ場合でも、次の上限は守らなければなりません〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。
| 項目 | 上限 |
|---|---|
| 1か月の時間外労働＋休日労働の合計 | 100時間未満 |
| 2〜6か月平均の時間外労働＋休日労働 | 80時間以内 |
| 1年の時間外労働（休日労働を含まない） | 720時間以内 |
| 限度時間（月45時間）を超えられる月数 | 1年について6か月以内 |
また、臨時的に限度時間を超えて労働させる場合は、その事由をできる限り具体的に定める必要があり、業務の都合上必要な場合や業務上やむを得ない場合といった、恒常的な長時間労働を招くおそれがある書き方は認められないと明記されています〔同リーフレット〕。美容室でいえば、成人式や年末年始、大型連休前といった予見しにくい繁忙をどう書くかがポイントになります。
3. 美容室が9月までに確認したい3つのこと
要点：36協定の届出、特別条項に書いた健康確保措置が実際に動いているか、労働時間の記録が残っているか。この3点が9月以降の確認対象になります。
これから9月1日までに手を付けたい確認事項について解説します。
- 3-1 36協定を締結し、届け出ているか
- 3-2 健康確保措置が紙の上だけになっていないか
- 3-3 労働時間の記録が残っているか
3-1 36協定を締結し、届け出ているか
まず確認すべきは、36協定を結んで所轄の労働基準監督署に届け出ているかどうかです。届け出ていなければ、1分でも法定労働時間を超える残業をさせた時点で労働基準法違反になります〔厚生労働省「労働時間・休日」〕。
36協定の対象期間は1年間に限られるため〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕、開業初年度に一度出したきり更新していないケースは珍しくありません。営業時間が長く、閉店後に練習やミーティングが入りやすい美容室は、そもそも法定労働時間を超えやすい業態です。有効期間が切れていないか、控えを引っ張り出して日付を見るところから始めるのが現実的です。あわせて、36協定は常時各作業場の見やすい場所への掲示や書面の交付等の方法により労働者に周知する必要があります〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。バックヤードに貼っていない場合は、そこも直しておきたいところです。
3-2 健康確保措置が紙の上だけになっていないか
9月以降に労基署が重点的に確認するのは、36協定で定めた健康及び福祉を確保するための措置の実施状況です〔厚生労働省 報道発表／2026年8月19日〕。裏を返すと、協定書に書いてあるのに実際は何もしていない状態がいちばん指摘されやすくなります。
厚生労働省は、特別条項で定める健康及び福祉を確保するための措置について、次のものから協定することが望ましいとしています〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。
- 医師による面接指導
- 深夜業（22時〜5時）の回数制限
- 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
- 代償休日・特別休暇の付与
- 勤務状況や健康状態に応じた健康診断
- 年次有給休暇の取得促進
- 心とからだの相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
美容室の現場で回しやすいのは、勤務間インターバル、代償休日・特別休暇、年次有給休暇の取得促進あたりです。遅番の翌日を早番にしない、繁忙月の翌月に代休を必ず消化させる、といった運用は、シフトの組み方を変えるだけで実行できて、記録も残しやすいからです。
相談窓口の設置は、2026年10月1日から事業主の義務となるカスタマーハラスメント防止措置とも重なる部分があります〔厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」／改正法は令和7年法律第63号として2025年6月11日公布、2026年10月1日施行〕（一次ソース）。窓口をひとつ作って両方の役割を持たせる考え方についてはカスハラ義務化2026年10月に向けた美容室の3つの準備で扱っています。
3-3 労働時間の記録が残っているか
健康確保措置の実施状況を確認するといっても、その前提になるのは誰が何時間働いたかという記録です。タイムカードや勤怠アプリの打刻が営業時間ベースで固定されていて、閉店後の片付けや練習の時間が入っていないと、そもそも実施状況を説明できません。
スタッフ数人のサロンだと、店長が手書きのノートで管理しているケースもあります。それ自体が悪いわけではありませんが、9月以降の確認は36協定に書いた措置と実際の労働時間を突き合わせる形になるため、月ごとに集計できる形になっているかどうかで手間が大きく変わります。就業規則に定めた所定労働時間と実際の勤務がずれていないかも、あわせて見ておきたいところです。
4. 困ったときに使える相談窓口
要点：2026年9月1日から働き方改革推進支援センターに36協定の専門相談窓口ができ、労基署とのチームによる訪問支援も始まります。
これから9月以降に使える相談先について解説します。
- 4-1 働き方改革推進支援センターの専門相談窓口
- 4-2 訪問支援と経営課題の相談
4-1 働き方改革推進支援センターの専門相談窓口
全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口が設けられます〔厚生労働省 報道発表／2026年8月19日〕。特別条項の書き方や、健康確保措置に何を選ぶべきかで迷ったときの相談先になります。
4-2 訪問支援と経営課題の相談
働き方改革推進支援センターと労働基準監督署の労働時間相談・支援班がチームを組み、36協定や特別条項の締結に関するアウトリーチ型の訪問支援を行うことも示されています。加えて、よろず支援拠点や商工会議所等との連携を強化し、労務相談のみならず経営課題の相談にも対応できる体制を構築すると明記されています〔同報道発表〕。
人件費や最低賃金の上昇と労働時間の管理は切り離せません。2026年10月の最低賃金改定と合わせた対応は東京の最低賃金1280円への答申と美容室対策で整理しています。制度変更の全体像は美容室経営に効く業界動向2026にまとめています。
5. まとめ
要点：変わったのは労基署の指導の見方だけで、36協定の締結・届出と上限規制はこれまで通り必要です。
厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働に係る相談・支援と監督指導を2026年9月1日から見直すと発表しました。労働基準監督署は、時間外・休日労働の時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導をやめ、36協定で定めた健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認する運用に変わります。ただし過重労働による健康障害のおそれが高い場合は引き続き指導が行われます。月45時間・年360時間という限度時間や、特別条項の年720時間・月100時間未満といった上限規制そのものは変わっていません。美容室は9月までに、36協定の届出状況、健康確保措置が実際に動いているか、労働時間の記録が残っているかの3点を確認しておくと安全です。
重要なポイント
- 見直しの実施日は2026年9月1日、発表は2026年8月19日。
- 労基署は時間数だけを見る一律指導をやめ、36協定の健康確保措置の実施状況を重点確認する。
- 法律上の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内・限度時間超は年6か月以内）は変更なし。
- 過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き必要な指導が行われる。
- 働き方改革推進支援センターに36協定の専門相談窓口が設置され、労基署とのチームによる訪問支援も始まる。
6. よくある質問
要点：9月以降も月45時間の限度時間は有効で、36協定なしの残業は違反という点は変わりません。
Q1. 9月から月45時間を超えて残業させても問題ないのですか。
A. いいえ。変わったのは労基署の指導のやり方であって、法律上の限度時間は月45時間・年360時間のままです。これを超えるには特別条項を含む36協定が必要で、特別条項があっても年720時間以内・月100時間未満などの上限を守る必要があります〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。
Q2. 36協定を届け出ていない小さなサロンはどうなりますか。
A. 36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて働かせること自体が労働基準法違反にあたります〔厚生労働省「労働時間・休日」〕。人数の多少は関係ありません。9月1日から働き方改革推進支援センターに専門相談窓口が設けられるため、まずそこで締結の手順を相談する方法があります〔厚生労働省 報道発表／2026年8月19日〕。
Q3. 健康確保措置は何を選べばいいですか。
A. 厚生労働省は医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、代償休日・特別休暇、健康診断、年次有給休暇の取得促進、心とからだの相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言・指導や保健指導などから協定することが望ましいとしています〔厚生労働省リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版〕。9月以降は実施状況が確認されるため、自店で確実に回せるものを選ぶのが実務的です。どれが適切かは事業場の実態によって変わるため、社会保険労務士や上記の相談窓口への確認をおすすめします。
出典
- 厚生労働省 労働基準局／報道発表資料「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」／2026年8月19日／https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html
- 厚生労働省／リーフレット「36協定の適正な締結」／令和6年1月版／https://www.mhlw.go.jp/content/001202904.pdf
- 厚生労働省／リーフレット「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について」／https://www.mhlw.go.jp/content/001500518.pdf
- 厚生労働省／「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」（カスタマーハラスメント防止措置の義務化・2026年10月1日施行）／https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html
- 厚生労働省／政策紹介「労働時間・休日」／https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html
免責：本記事は2026年8月21日時点で公表されている一次資料をもとにした情報提供であり、個別の事業場に対する労務上の判断や法的助言ではありません。36協定の内容、健康及び福祉を確保するための措置の選択、労働時間管理の適否は事業場ごとの実態によって異なります。実際の運用にあたっては、社会保険労務士等の専門家、所轄の労働基準監督署、または働き方改革推進支援センターにご確認ください。制度の内容は今後変更される可能性があります。
更新履歴
2026年8月21日：初版公開（厚生労働省 2026年8月19日報道発表に基づく）
